Другое

Как оплатить курсы повышения квалификации с отрывом от производства

Как оплатить курсы повышения квалификации с отрывом от производства

Отправляем работника на обязательное повышение квалификации


Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 4 сентября 2015 г.Н.В. Цыбина, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Упомянутые в статье судебные решения можно найти: Для работников некоторых профессий предусмотрено периодическое повышение квалификации и/или дополнительное обучение, например для врачей, фармацевтов (далее — Закон № 323-ФЗ), аудиторов.

И работодатель, направивший работника на такое обучение, обязан, :

  1. выплатить ему средний заработок за время учебы, если оно попадает на рабочие дни (или командировочные, если работник направлен на обучение в другую местность).
  2. сохранить за ним место работы (должность);
  3. освободить его от работы на время обучения (при невозможности совмещения работы и обучения);

Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ определенного населенного пункта;

  1. оплатить ему предусмотренные законодательством дополнительные расходы (на проезд, проживание, если обучение проходило в другом городе).

Но вот оплачивать стоимость самого обучения работодатель должен не всегда. Посмотрим, какие здесь есть варианты.

ВАРИАНТ 1. Работодатель обязан оплачивать за свой счет профессиональное обучение работников или получение ими дополнительного профессионального образования. Например, в случае с медицинскими работниками и фармацевтами оплата повышения квалификации полностью лежит на работодателе в соответствии с законом; . ВАРИАНТ 2. Работодатель не обязан оплачивать обучение, например по программам повышения квалификации аудитора, но он это делает.

ВАРИАНТ 3. Работодатель не оплачивает обучение работников, поскольку законодательством это ему не вменено. Во всех перечисленных выше вариантах все будет начинаться с приказа о направлении сотрудников для получения дополнительного профессионального образования. В приказе указывается, кто (ф.

и. о. работника), где (наименование учебного заведения), когда (даты начала и окончания обучения) и по какой форме (очной или заочной) будет обучаться. Включать или не включать условие об обязательном обучении в трудовые договоры с работниками, зависит от ситуации.

ВАРИАНТ 1. Если работодатель по закону обязан оплачивать повышение квалификации сотрудника, то нет необходимости об этом упоминать в трудовом договоре. Если работник уволится, не отработав прописанный в договоре срок, то с него нельзя будет взыскать средний заработок, выплаченный за дни очного обучения, или командировочные расходы.

Эти расходы не являются непосредственными затратами на обучение. ВАРИАНТ 2. Если обязанности оплачивать обучение сотрудников у работодателя нет, но он это делает, то, скорее всего, ему захочется иметь гарантию, что после учебы работник не уволится вместе с новой «корочкой». Для этого еще при заключении трудового договора в него можно включить условие, что в случае оплаты работодателем профессионального обучения работник будет обязан отработать в течение какого-либо срока; .

Для этого еще при заключении трудового договора в него можно включить условие, что в случае оплаты работодателем профессионального обучения работник будет обязан отработать в течение какого-либо срока; . Если работник решит уволиться раньше, он должен будет возместить работодателю стоимость обучения в сумме, пропорциональной фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Если же такое условие не было включено в трудовой договор при его оформлении, то можно заключить допсоглашение к договору с этими же условиями.

ВАРИАНТ 3. Казалось бы, если работодатель не платит за обучение, то и необходимости во внесении условий об обучении в трудовой договор (допсоглашение) нет. Однако работодателю следует помнить о том, что, допуская к работе сотрудника без аттестата (или другого документа, свидетельствующего об успешном прохождении обучения), нарушает закон именно он, а не сотрудник.

Поэтому лучше все же зафиксировать в трудовом договоре обязанность работника своевременно получать дополнительное образование.

Оплачивает ли работодатель обучение работников по требованию закона или по собственной инициативе, для налогового и бухгалтерского учета не важно.

Затраты, так или иначе связанные с обучением работника (например, расходы на проезд до места учебы), тоже можно списать для целей налогообложения прибыли Чтобы отнести стоимость обучения в расходы, нужно иметь на руках подтверждающие документы:

  1. приказ о направлении работников на обучение;
  2. договор с учебным заведением;
  3. акт об оказанной образовательной услуге, .

Подтвержденная перечисленными документами стоимость обучения списывается на прочие расходы, . Дополнительно желательно иметь учебную программу с указанием количества часов посещений занятий, сертификат или иной документ, подтверждающий, что сотрудники прошли обучение, .

Если работодатель уплачивает налог на прибыль, то стоимость обучения списывается в расходы на дату подписания акта об оказании услуг.

Если он применяет УСНО, то расходы учитываются также на дату подписания акта, но только после оплаты стоимости обучения, .

НДС, указанный в счете-фактуре по образовательной услуге, можно принять к вычету в том периоде, в котором этот документ был получен.

В бухучете проводки по списанию стоимости обучения в расходы делаются на дату выдачи документа, свидетельствующего о пройденном работником обучении, .

Сразу скажем, что если работник учится без отрыва от производства, то работодатель не обязан оплачивать ему учебные дни.

Если же работник обучается с отрывом от работы, то ему нужно за учебные дни начислить и выплатить среднюю заработную плату; , . Средняя заработная плата, выплачиваемая работникам в период обязательного обучения, облагается НДФЛ и страховыми взносами; ; .

Ну и если работники учатся в другом городе и вы оплатили им все дополнительные расходы, связанные с обучением, — на покупку билетов на проезд, на оплату гостиницы и прочие, то эти суммы тоже можно включить в расходы. *** Информация о пройденном работником профессиональном обучении или повышении квалификации должна отражаться в его трудовой книжке.

*** Информация о пройденном работником профессиональном обучении или повышении квалификации должна отражаться в его трудовой книжке. Для этого внесите в нее запись о времени обучения работника, наименовании учебного заведения и полученной им специальности (категории, специализации и т. п.). Понравилась ли вам статья?

  1. Слишком много слов
  2. Другое
  3. Аргументы неубедительны
  4. Тема не актуальна
  5. Есть ошибки
  6. Ничего нового не нашел
  7. Нет ответа по поставленные вопросы
  8. Нужно больше примеров
  9. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  10. Почему оценка снижена?
  11. Статья появилась слишком поздно

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. я не подписчик, но хочу им стать
  2. я подписчик электронного журнала
  3. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  • , № 12
  • , № 1
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 10, № 10, № 10
  • , № 8, № 8, № 8
  • , № 5, № 5
  • , № 11
  • , № 6, № 6, № 6
  • , № 4, № 4
  • , № 2, № 2
  • , № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 1
  • , № 19
  • , № 6, № 6
  • , № 12, № 12
  • , № 5, № 5
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 14, № 14
  • , № 21
  • , № 13
  • , № 15, № 15
  • , № 4
  • , № 23
  • , № 20, № 20, № 20
  • , № 8
  • , № 11
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 22, № 22, № 22
  • , № 2
  • , № 3, № 3
  • , № 19, № 19
  • , № 9, № 9
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 17, № 17
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 1, № 1
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 22
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 4, № 4
  • , № 12, № 12
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 6
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 20, № 20
  • , № 14
  • , № 8
  • , № 13

Порядок оплаты работнику в период нахождения на профессиональной переподготовке по инициативе работодателя

Важное 12 января 2011 г. 15:27 Компания Работник направлен на профессиональную переподготовку по инициативе работодателя.

Срок обучения — 1 год. Каков порядок оплаты работнику данного периода?

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Работодатель проводит профессиональную переподготовку работников на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Исходя из п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утверждено постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г.

Рекомендуем прочесть:  Можно ли продать фирму с долгами

N 610) и профессиональная переподготовка являются самостоятельными видами дополнительного профессионального образования. То, что профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, также следует и из п.

1 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденного приказом Минобразования РФ от 6 сентября 2000 г. N 2571. ТК РФ предусмотрены гарантии при направлении работника для повышения квалификации. Как буквально следует из части четвертой ст. 196 и ст. 187 ТК РФ, соответствующие гарантии прямо предусмотрены только для случаев повышения квалификации и такая форма обучения, как профессиональная переподготовка, в ст.

196 и ст. 187 ТК РФ, соответствующие гарантии прямо предусмотрены только для случаев повышения квалификации и такая форма обучения, как профессиональная переподготовка, в ст.

187 ТК РФ не названа. Однако право работника на профессиональную переподготовку предусмотрено ст. 197 ТК РФ. В силу части второй ст.

197 ТК РФ право работника на профессиональную переподготовку реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Трудовой Кодекс РФ прямо не предусматривает обязанность работодателя сохранять за работником средний заработок на период профессиональной переподготовки. Тем не менее, по нашему мнению, вопрос о сохранении среднего заработка на период переподготовки в данном случае следует решать с учетом общих принципов трудового законодательства, таких как право на труд, на получение заработной платы.

Как следует из приведенных выше норм, профессиональная переподготовка может проводиться как по инициативе работодателя (когда у него в этом имеется необходимость), так и по просьбе работника.

Полагаем, что исходя из общего смысла трудового законодательства, в случае направления работника на профессиональную переподготовку исключительно по инициативе работодателя с отрывом от работы за работником, следует сохранять средний заработок, применяя по аналогии ст. 187 ТК РФ (с составлением отдельного договора согласно ст.

197 ТК РФ), поскольку в противном случае будет иметь место лишение работника возможности работать и получать заработную плату по не зависящим от него причинам, что, на наш взгляд, приведет к нарушению его трудовых прав.

Если же работник сам обращается с просьбой о направлении его на профессиональную переподготовку, вопрос о сохранении заработка на период обучения с отрывом от работы, на наш взгляд, должен решаться по соглашению сторон, о чем следует составить дополнительный договор (ст.

197 ТК РФ). В заключение отметим, что начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее, послевузовское и дополнительное профессиональное образование, как следует из ст.ст. 22, 23, 24, 25, 26 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-I «Об образовании», представляют собой разные образовательные программы.

Соответственно, лицам, совмещающим профессиональную переподготовку с работой, не могут предоставляться льготы и компенсации, предусмотренные ст.ст. 173-175 ТК РФ для лиц, совмещающих учебу в образовательных учреждениях начального профессионального образования, среднего профессионального образования, высшего профессионального образования с работой. Для лиц же, совмещающих профессиональную переподготовку в учебном заведении дополнительного профессионального образования с работой, законодательством не предусмотрено предоставление каких-либо льгот и гарантий, в том числе предоставление оплачиваемого учебного отпуска.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга Пенкин Вадим Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга Комарова Виктория 17 декабря 2010 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги . Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Как оплачивается повышение квалификации

Понятие о квалификации сотрудников и стандартах профессиональной деятельности закреплено . Эти характеристики являются определяющими при оценке объема и качества любой работы. Периодически у каждого специалиста возникает необходимость в усовершенствовании и развитии навыков и компетенций, связанных с выполнением профессиональных обязанностей.

Один из актуальных вопросов для тех, кто планирует или уже проходит курсы повышения квалификации — оплата труда по месту работы в этот период. Существует несколько вариантов в зависимости от формата обучения.

В данном случае речь идет о ежедневном посещении человеком учреждения ДПО в течение всего периода учебы. При таком режиме занятий работодатель, направивший своего сотрудника на курсы, обязан сохранить за ним рабочее место и среднюю заработную плату на весь срок отсутствия. Об этом говорится в . Данное условие действует независимо от режима и расписания учебных занятий.

Об этом говорится в . Данное условие действует независимо от режима и расписания учебных занятий. Это значит, что человек имеет право на законных основаниях не появляться на работе даже в том случае, когда трудовая смена и лекции (консультации, семинары, практикумы и тому подобное) не совпадают по времени. Следует учитывать, что длительность прохождения повышения квалификации с отрывом от производства не должна превышать недельные рамки, установленные для работы.

Данные нормы регулируются ТК РФ (), а также трудовым и коллективным договорами. Выезд на обучение в другой город должен быть оформлен как обычная командировка с соответствующими данному случаю выплатами.

Специфика данного варианта заключается в том, что усвоение новых профессиональных умений и навыков происходит непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения служебных обязанностей. Такая разновидность обучения, как правило, практикуется в местах, где трудовая деятельность связана с применением узкопрофильного оборудования, специализированных технологий или в случае модернизации на предприятии.

При повышении квалификации без отрыва от производства сотрудник должен получать следующие виды денежного вознаграждения:

  1. стипендию не ниже уровня МРОТ;
  2. оплату за продукцию, изготовленную в период учебной практики.
  3. заработную плату, соответствующую количеству отработанных часов либо объему выполненной работы;

Также существует возможность повышения квалификации с частичным отрывом от производства, при которой получение новых профессиональных знаний можно совмещать с работой. Данная форма переподготовки регламентирована Трудового Кодекса. При таком варианте могут возникнуть различные спорные ситуации, однозначного решения которых не существует.

Для регулирования всех вопросов, связанных с обучением, в том числе размера и условий оплаты, можно заключить с работодателем ученический договор, являющийся дополнением к трудовому. В период действия данного документа человека не имеют права привлекать к каким-либо сверхурочным работам или отправлять в командировки. Исключение составляют поездки, непосредственно связанные с прохождением обучения.

Согласно ТК РФ сотруднику выплачивается стипендия, размер которой должен быть зафиксирован в ученическом договоре. На практике работодатель не всегда может оформить такой документ из-за неоднозначности трактовки ситуаций, связанных с трудовой деятельностью. В частности, возможны трудности расчета при превышении нормы рабочего времени, отчисления налогов со стипендии и при решении некоторых других споров.

Как правило, при совмещении выполнения служебных обязанностей с учебой сотрудник получает зарплату за отработанное время и средний заработок за часы, проведенные на курсах повышения квалификации. Вместо ученического договора можно заключить письменное соглашение с указанием всех организационных и финансовых условий предстоящего обучения.

В статьях ТК выходной день характеризуется как время отдыха, свободное от выполнения трудовых обязательств.

Человек имеет право распоряжаться им по своему усмотрению. По этой причине работодатель может направить сотрудника на учебу, только получив его согласие в письменной форме.

О том, как следует оплачивать повышение квалификации в нерабочее время, мнения экспертов расходятся.

С одной стороны, согласно за труд в выходные дни положена плата, как минимум, в двойном размере. С другой точки зрения, ситуация не соответствует данной статье Трудового Кодекса, так как человек не занят своими непосредственными рабочими обязанностями. Эксперты, придерживающиеся такого мнения, рекомендуют выплачивать среднюю заработную плату, расчет которой делается за предыдущий период.

В целом, вопрос решается по обоюдной договоренности между работодателем и сотрудником. Как правило, во избежание спорных ситуаций заключается трудовое соглашение либо ученический договор.

Таким образом, порядок и условия обучения и переподготовки сотрудников должны быть зафиксированы во внутренней документации учреждения или организации. Если такой пункт связан с профессиональной необходимостью и предусмотрен, например, коллективным или трудовым договором, оплата курсов повышения квалификации осуществляется работодателем. С другой стороны, в случае, когда работник проходит переобучение по своей инициативе, самостоятельно выбирает время и место, не предусмотренные письменными соглашениями, он берет расходы на себя.

В данной ситуации затраты не компенсируются. Читайте далее Отзывы и обсуждения

Обучение сотрудника за счёт работодателя согласно ст.

249 ТК РФ

» Изменение производства и условий труда требует от сотрудников более высокой квалификации, что стимулирует людей получать новые знания по профессии. Зачастую работодатели соглашаются обучать специалистов за счёт предприятия с условием, что после завершения учёбы эти люди отработают в организации определённый период.

Но иногда работники увольняются раньше установленного срока. Тогда руководитель имеет право на возмещение затрат согласно ст. 249 ТК РФ. В Трудовом кодексе РФ закреплено, что только работодатель может решить, будет ли организация оплачивать профессиональное обучение специалиста.

Также нанимателю предоставляется право устанавливать правила и режим учёбы. Обычно повышение квалификации работников является правом руководителя, а не обязанностью, однако существует несколько исключений.

К специалистам, которые обязаны повышать квалификацию, относятся:

  1. аудиторы.
  2. нотариусы и их помощники;
  3. гражданские сотрудники;
  4. работники медицинских учреждений;

Когда обучение оплачивает работодатель за счёт организации, то в трудовой договор сотрудника следует включить дополнительное условие, обязывающее его после завершения учебы отработать на предприятии определённый период.

Для того чтобы подобное положение соответствовало закону, в трудовом соглашении, дополнении к нему или отдельном договоре должен присутствовать пункт, закрепляющий согласие работодателя погасить все затраты на учёбу.

Порядок направления специалиста на повышение квалификации состоит из следующих этапов:

  • Составляется план необходимых занятий.
  • Заключается ученический договор или дополнительное соглашение, отражающее сведения об условиях обучения и последующем периоде отработки. Стороны подписывают документ и получают по экземпляру.
  • Издаётся приказ о направлении сотрудника на учёбу. Работник подтверждает ознакомление с документом личной подписью.
  • Выбирается учебное заведение, где человек будет обучаться.

В установленный срок сотрудник обязан пройти обучение. Если он по каким-то причинам не желает этого делать, то наниматель имеет право потребовать компенсации расходов, понесённых на оплату повышения квалификации. Чтобы защитить свои интересы при обучении сотрудника за счёт фондов организации, работодатель имеет право заключить с ним ученический договор или соглашение об обучении.

Этот документ составляется и рассматривается отдельно от трёхстороннего договора с учреждением, предоставляющим образовательные услуги. Стороны должны его подписать до официального зачисления работника на обучение.

Кроме того, допускается включение необходимых условий в существующий трудовой договор сотрудника.

Документальное оформление договорённостей работодателя и специалиста гарантирует исполнение сторонами всех взятых на себя обязательств. Также оно позволит руководителю вернуть материальные средства, если сотрудник нарушит условия соглашения. Возврат потраченной суммы возможен:

  • При оформлении соглашения об обучении, когда работник подаёт заявление на увольнение без уважительных причин до истечения срока отработки.
  • При заключении ученического договора, если сотрудник после завершения учёбы не выполняет взятые на себя обязательства без уважительных причин, в том числе не работает.

Перед оформлением документов на повышение квалификации нанимателю необходимо определиться, какой вид контракта будет наиболее точно отражать взаимоотношения сторон.

Впоследствии, если сотрудник не будет исполнять условия договорённости, то работодатель сможет правильно сформулировать свои претензии к нему.

Нанимателю важно понимать, в каких случаях он обязан обучать специалистов, а в каких нет.

От этого зависит, сможет ли он получить компенсацию понесённых затрат.

Если повышение квалификации проводится по инициативе руководителя, то при определённых условиях работодатель имеет право взыскать с сотрудника денежные средства. Подобная ситуация объясняется тем, что наниматель сам принимает решение о направлении работников на переподготовку, если в законодательстве не предусмотрено их периодическое профессиональное обучение.

Если же дополнительная учёба проводится в связи с положениями нормативно-правовых актов, то получить компенсацию потраченных средств невозможно. В этом случае сотрудники должны проходить повышение квалификации только за счёт работодателя, а потому даже при увольнении специалиста сразу после окончания обучения взыскать с него расходы нельзя. Наниматель может применять для повышения уровня знаний персонала различные методы, не требующие наличия лицензии на ведение образовательных работ.

Например, он вправе ввести на предприятии наставничество, организовывать тренинги. Но на подобное обучение нельзя оформлять ученический договор, то есть в случае нарушения сотрудником устных договорённостей, касающихся дополнительной учёбы, взыскать с него затраты не получится. Классификация обучения сотрудников представлена в ст.

10, 73, 76 Федерального закона № 273-ФЗ.

Она включает в себя:

  1. повышение квалификации.
  2. подготовку;
  3. переподготовку;

От вида учёбы зависят суммы компенсационных выплат и предоставляемые специалисту гарантии.

Обучение может проходить без отрыва от производственного процесса.

Если это невозможно, то наниматель обязан сохранить за работником среднюю заработную плату и должность. В случаях, когда учебное заведение находится в другом населённом пункте, предприятие оплачивает сотруднику командировочные расходы.

Обучающемуся специалисту предоставляются гарантии, установленные законодательством:

  1. компенсация расходов на проезд до места учёбы;
  2. оплата ученического отпуска;
  3. сохранение средней заработной платы.

Все операции, совершённые в процессе оформления и оплаты обучения, должны подтверждаться первичными документами. Кроме того, следует иметь доказательство получения услуги от образовательного учреждения. Для этого подойдёт соответствующим образом оформленный акт с полными реквизитами обеих организаций и личными подписями их представителей.

Также подтвердить факт получения услуги могут документы об образовании работников, например, свидетельство или диплом. Обучение сотрудника за счёт предприятия является инвестиционным вложением работодателя, так как он планирует получить хорошего специалиста, который будет выполнять должностные обязанности на более высоком уровне.

Но некоторые работники, пройдя курсы повышения квалификации или получив специальное образование, решают уволиться из организации. В этом случае наниматель теряет не только работника, но и вложенные в его обучение денежные средства.

Обязать специалиста отработать понесённые предприятием расходы на основании распоряжения о направлении его на учёбу нельзя.

Кроме того, в соответствии со статьями 196 и 199 ТК РФ работодатель обязан перечислить условия, на которых будет учиться сотрудник, в одном из следующих документов:

  1. коллективном договоре;
  2. дополнительном соглашении.
  3. договоре об обучении;

Чтобы не допустить необоснованной траты материальных средств в документе, закрепляющем обязанности сторон в вопросе учёбы должностного лица, работодатель имеет право установить период отработки за обучение или сумму компенсации при увольнении сотрудника до окончания этого срока.

Также в нём должна быть указана следующая информация:

  1. компенсация расходов нанимателя при увольнении работника по причине, не считающейся уважительной.
  2. срок обучения;
  3. специальность или направление учёбы;
  4. стоимость услуги учреждения образования;
  5. обязанность сотрудника отработать на предприятии определённый период;

Период отработки зависит от договорённости руководителя организации и сотрудника, направляющегося на учёбу, и устанавливается в индивидуальном порядке. Он может продолжаться от нескольких месяцев до нескольких лет. Обычно при его определении учитываются такие основания, как:

  1. длительность периода учёбы.
  2. стоимость обучения;
  3. актуальность и польза получаемых знаний для производственного процесса;

Все сроки следует зафиксировать в соглашении, заключаемом между сторонами.

Эта мера позволит разрешить трудовой спор о продолжительности времени отработки.

Взыскание с работника расходов за полученную им ранее образовательную услугу возможно лишь в том случае, если он расторгает трудовой договор без уважительной причины.

Это правило установлено в статьях 207 и 249 ТК РФ.

Но в нормативно-правовых актах не уточняются причины, которые можно считать уважительными, а потому такие нюансы определяет практика судебных органов.

Уважительными причинами для прекращения сотрудничества считаются:

  1. сотрудник не может продолжать выполнение должностных обязанностей по состоянию здоровья, о чём свидетельствует медицинское заключение, а наниматель не имеет возможности предложить ему подходящее место работы;
  2. сокращение штата или численности работников;
  3. призыв специалиста на срочную военную службу.

К неуважительным причинам относятся виновные действия работника (различные нарушения трудовой дисциплины, например, прогулы), а также его собственное желание. Затраты на обучение работника должны приниматься к налоговому учёту согласно нормам ст.

264 Налогового кодекса РФ. Но учёт может быть выполнен, только если расходы соответствуют следующим условиям:

  1. у работника с нанимателем заключён трудовой договор.
  2. обучение персонала производится в организации, имеющей все необходимые разрешения и лицензии;
  3. образование сотрудников оплачивается в интересах предприятия, то есть затраты являются экономически обоснованными;

Для правильного учёта необходимо подтвердить все понесённые затраты. Сделать это можно при наличии таких документов, как:

  1. распоряжение руководителя предприятия о направлении сотрудника на обучение;
  2. копия документа, подтверждающего прохождение работником обучения, например, диплом или аттестат.
  3. акт об оказании услуги;
  4. образовательная программа с указанием количества часов учёбы;
  5. договор, заключённый нанимателем с учебным заведением;

Если повышение образования специалиста производится в интересах самого человека, а не для увеличения экономической прибыли организации, то затраты, сопровождающие этот процесс, не должны учитываться при расчёте налога на прибыль. То есть уменьшать таким образом налогооблагаемую базу нельзя.

Чтобы налогооблагаемая база была снижена законно, необходимо доказать, что в учёбе работника присутствует экономическая выгода для организации и существует связь между образовательной услугой и производственной деятельностью предприятия. Например, если компания занимается оказанием транспортных услуг, а работник обучается на визажиста, то расходы на его учёбу не могут влиять на размер налогооблагаемой базы.

Чтобы предприятие успешно функционировало и развивалось, ему необходимы квалифицированные специалисты. Для этого наниматель оплачивает различные учебные программы для персонала, но обучение работников за счёт работодателя по ТК РФ предполагает либо последующую отработку потраченных средств, либо их компенсацию.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Бывает так, что работники предприятия решают уволиться и ищут для себя другой источник дохода.

Вам также может понравиться...